Licencier un salarié pour faute grave, puis le réembaucher quelques semaines ou mois plus tard : la situation existe, et elle n’est pas marginale. Le droit du travail français ne contient aucune disposition qui interdit formellement cette réembauche. Le Code du travail est muet sur ce point précis. La légalité de principe ne signifie pas absence de risque, ni pour l’employeur, ni pour le salarié qui revient.
Contestation de la faute grave : le vrai risque juridique d’une réembauche rapide
La faute grave se définit par la jurisprudence comme un manquement rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis. C’est cette impossibilité qui justifie le départ immédiat, la perte de l’indemnité de licenciement et la suppression du préavis.
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Si l’employeur réembauche la même personne peu de temps après, il crée une contradiction frontale avec sa propre décision. Le salarié, ou son conseil, peut arguer que la présence du salarié n’était donc pas incompatible avec le fonctionnement de l’entreprise. La Cour de cassation a déjà jugé que la qualification de faute grave pouvait être remise en cause dans ce type de configuration.
La conséquence directe : un conseil de prud’hommes peut requalifier le licenciement. Le salarié récupère alors le droit à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis, et potentiellement à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Nouveau contrat de travail et perte d’ancienneté : ce qui change concrètement
Un point que beaucoup de salariés découvrent tardivement : la réembauche après un licenciement pour faute grave ne constitue pas une reprise du contrat précédent. Il s’agit d’une relation de travail juridiquement distincte, avec un nouveau contrat.
Les compteurs repartent à zéro. L’ancienneté acquise lors du premier contrat est perdue, sauf si un accord explicite entre les parties prévoit sa reprise. En pratique, cette reprise d’ancienneté est rare dans le cas d’un licenciement pour faute grave, contrairement à ce qui peut se négocier après un licenciement économique.
Les éléments contractuels à vérifier avant de signer
- La période d’essai : l’employeur peut en fixer une, même si le salarié a déjà occupé le même poste. Sa durée doit respecter les plafonds légaux et conventionnels applicables
- La rémunération : rien n’oblige l’employeur à proposer le même salaire. Le nouveau contrat peut prévoir des conditions différentes, à la hausse comme à la baisse
- Les clauses spécifiques : clause de non-concurrence du premier contrat, clause de mobilité, ou toute stipulation antérieure. Leur validité dépend de la rédaction du premier contrat et de la lettre de licenciement
Le registre unique du personnel doit également être mis à jour avec une nouvelle ligne d’entrée, distincte de la précédente.
Délai entre licenciement et réembauche : ce que le droit ne fixe pas
Aucun texte légal n’impose de délai minimum entre un licenciement pour faute grave et une réembauche par le même employeur. Les retours terrain divergent sur ce point : certains conseils en droit social recommandent d’attendre plusieurs mois, d’autres considèrent qu’un délai court ne pose pas de problème en soi, à condition que le contexte ait évolué.
Ce qui compte, en cas de contentieux, c’est la cohérence du dossier. Si l’employeur licencie un salarié un vendredi pour faute grave et le réembauche le lundi suivant, la gravité de la faute initiale devient très difficile à défendre devant un juge. En revanche, si le poste a changé, si les circonstances ont évolué ou si un besoin nouveau apparaît, la réembauche sera mieux sécurisée.
Éléments qui renforcent la position de l’employeur
- Un changement de poste ou de service entre le premier et le second contrat
- Un délai suffisant pour que la réembauche ne soit pas perçue comme un rétropédalage
- L’absence de procédure prud’homale en cours liée au premier licenciement
- Une fiche de poste différente ou des missions redéfinies
Droits au chômage et indemnités : ce que le salarié conserve malgré la faute grave
Le licenciement pour faute grave constitue une perte involontaire d’emploi. À ce titre, le salarié reste éligible à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), comme le rappelle France Travail. La faute grave ne prive pas du droit au chômage, contrairement à une idée répandue.
Ce que le salarié perd, en revanche, ce sont l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Il conserve le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris.
Si le salarié est réembauché avant d’avoir épuisé ses droits ARE, ceux-ci sont suspendus (pas supprimés). En cas de nouvelle perte d’emploi, le reliquat peut être mobilisé sous les conditions habituelles de France Travail.
Faute grave et discrimination : un angle de contestation supplémentaire
Un salarié licencié pour faute grave qui postule à nouveau dans la même entreprise et se voit refuser l’embauche peut, dans certains cas, invoquer un motif discriminatoire. Si le refus repose sur l’état de santé ayant conduit à des absences, sur l’exercice d’un droit de grève ou sur tout autre critère protégé par l’article L1132-1 du Code du travail, le refus de réembauche peut constituer une discrimination.
Ce cas de figure reste spécifique, mais il illustre un point souvent négligé : la faute grave ne crée pas de « casier » en droit du travail. L’employeur qui refuse une candidature doit pouvoir justifier ce refus par des éléments objectifs liés au poste ou aux compétences, pas par le passé disciplinaire seul.
La réembauche après un licenciement pour faute grave reste une zone où le cadre légal laisse une large marge d’appréciation aux parties et, en cas de litige, aux juges. Chaque situation se juge au cas par cas, en fonction du délai écoulé, du poste concerné, de l’existence ou non d’un contentieux antérieur et de la cohérence globale de la démarche de l’employeur.
